大澤龍司法律事務所 相続問題無料相談ブログ

パワハラ、原則は罰則なしで社内対応で処理させ、ひどい場合には罰則が必要

外部リンク:罰則規定のない「パワハラ防止法」に効果はあるのか

パワハラ防止法が成立した。

パワハラをしてはならないということが法律ではっきり定められたというのは大きな進歩だろう。
ただ、罰則がないことが問題になっている。
適正な指導とパワハラの境界が曖昧であるという企業側の意向で罰則は見送られたという。

実は、当事務所の顧問先の企業でもパワハラ問題が発生した。
そのため、顧問先に弁護士を派遣して《セクハラ、パワハラ防止》講習会をし、これらの行為の防止を呼び掛けるポスターを貼り、パワハラ等の案件の相談の窓口を当事務所に設けている。
その企業からは、これまでに匿名の人を含め、複数の相談があった。
その経験から言えば、訴えのあったすべてがパワハラであるかどうか微妙な案件もあった。ただ、訴えのあったことは事実であるため、当該企業には事実を伝えるとともに、再発防止措置を講じるよう助言した。

企業内弁護士がパワハラ相談室を開設しているというのは、基本的な立場が企業側ということで、《本当に適切に対処してくれるのか?》という実効性に疑問を持たれかねない。
しかし、反面で、企業との信頼関係があることや企業内の事情を知っていることから、当該《加害者》の処遇について、適切な処置をするような助言することも可能になる。
言い換えれば、告発して従業員にとっても不愉快の思いをさせないように、また、《加害者》にも適切な指導、対処をすることができるという利点もある。

罰則ということになれば、社外の捜査や調査が入るということである。
しかし、微妙な案件に警察が関与するのは決して望ましいことではないだろう。
仮にパワハラであると認定されても、過去の行為を罰した方がいいのか、あるいは、将来に向けての再発防止に重点をおくのかがいいのか。
結論から言えば、それほど、重大ではないパワハラにも罰則という網をかけるのは望ましくない。
防止法には《社内の相談体制を整備しなければならない》という条項があるので、これを活用して、社員には安心できる職場を、また、上司には反省の余地を残すという将来に向けての措置を優先させるのが望ましいのではなかろうか。

ただ、パワハラの中には、悪質極まりないものも存在するようだ。
先日、テレビで、言葉でのパワハラで精神的な障害になったケースを放映していた。
上司の態度や口での攻撃はひどく、これだったら病気にもなるなぁという感じを持った。
このケ-スの場合には、労働基準監督署に申し出をし、労災認定されたようだ。
パワハラ案件の中には、誰が見てもひどいというケースもあるに違いない。
そのような著しい場合には、罰則を設ける必要があるだろう。
どのような程度のパワハラ行為を罰則の対象にするかという点ではなかろうか。

(弁護士 大澤龍司)


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